Ihr überlegt, ob ein eigenes Recruiting Game der richtige Schritt für euch ist? Genau darum soll es hier gehen, nicht um eine fertige Bauanleitung, sondern um eine ehrliche Bestandsaufnahme. Spielerische Formate erreichen Zielgruppen, an die klassische Stellenanzeigen schon lange nicht mehr herankommen, und geben Bewerbenden einen echten ersten Eindruck vom Berufsalltag, noch bevor die erste Bewerbung überhaupt geschrieben ist. Klingt erstmal nach einem klaren Pro. Ob sich das für euch konkret lohnt, hängt aber von ein paar Antworten ab, die ihr euch selbst geben müsst. Zehn Fragen, ein Gespräch im Team. Wer sie ehrlich durchgeht, merkt oft schon dabei, in welche Richtung die Antwort geht, für oder gegen ein Spiel, statt erst mitten in der Entwicklung festzustellen, dass etwas nicht passt. Wer sich schon sicher ist und nur noch die Umsetzung im Blick hat: In unserem Artikel zu den 10 häufigsten Fehlern bei Recruiting Games findet ihr die passende Ergänzung zu dieser Checkliste. 🎯 Zielgruppe und Verantwortlichkeit 1. Wer ist eure Zielgruppe, und was soll das Spiel bei ihr bewirken? Diese Frage steht ganz am Anfang, weil sie so ziemlich jede spätere Entscheidung mitbestimmt, und sie hat eigentlich zwei Teile: Wen wollt ihr erreichen, und was soll bei dieser Zielgruppe hängen bleiben? Azubis, Studierende, erfahrene Fachkräfte oder Quereinsteiger lesen unterschiedlich, fühlen sich von unterschiedlichen Bildern angesprochen und erwarten unterschiedliche Inhalte vom Berufsalltag. Genauso wichtig: Wollt ihr vor allem Aufmerksamkeit wecken, konkretes Wissen vermitteln, oder eher ein Gefühl dafür geben, wie es sich anfühlt, bei euch zu arbeiten? Ein Spiel für angehende Fachinformatiker braucht einen anderen Wortwitz als eines für Pflegefachkräfte, so viel steht fest. Werden Zielgruppe oder Ziel erst während der Entwicklung klar, müssen Texte, Grafiken und teils sogar die Spielmechanik nachträglich angepasst werden. Das kostet Zeit und Budget, die sich mit einer klaren Antwort vorab locker sparen lassen. 2. Passt ein spielerischer Ton zu euch? Ein Recruiting Game bricht bewusst mit der sachlichen Sprache klassischer Stellenanzeigen, und genau das macht es so wirkungsvoll. Diese Wirkung entfaltet sich aber nur, wenn Führungsebene und HR Team diesen Ton von Anfang an mittragen und nicht im letzten Moment doch lieber die vertraute, seriöse Variante bevorzugen. Ein kurzer interner Testlauf vorab zeigt schnell, ob der Ton bei euch ankommt, und erspart euch die Diskussion erst kurz vor dem Launch, wenn eigentlich keine Zeit mehr dafür ist. 3. Wer ist bei euch intern verantwortlich? Ein Recruiting Game berührt meistens mehrere Abteilungen gleichzeitig: auf der einen Seite natürlich HR, oft auch Marketing, und manchmal sogar die IT, wenn es um die Einbindung auf der Website oder um Datenschutz geht. Unser Tipp: Legt am besten schon vorab eine Person fest, die den Hut aufhat. Dann gibt es später kein Hin und Her, sondern eine feste Ansprechperson, an die alle Rückfragen gehen können. ⏳ Zeit und Budget 4. Wie viel Zeit und Budget habt ihr eingeplant? Von der ersten Idee bis zum fertigen Spiel vergehen meist einige Wochen, je nachdem wie individuell das Spiel gestaltet wird, und genau daran hängt auch das Budget. Je nachdem, wie viel euch zur Verfügung steht, könnt ihr entweder ein komplett individuelles Spiel entwickeln lassen oder auf ein bestehendes Template aufsetzen. Ein Template-Spiel ist schneller und günstiger, dafür aber auch weniger flexibel in Story und Spielmechanik. Ein individuelles Spiel gibt euch völlig freie Hand, kostet dafür aber auch mehr Zeit und Budget. Unser Tipp: Bei kleinerem Budget eignen sich Template Games besonders gut, bei mehr Spielraum lohnt sich eine individuelle Entwicklung, weil ihr dort deutlich mehr kreativen Freiraum habt. Einen Einblick in den typischen Ablauf in die Spieleentwicklung gibt dieser Artikel. 5. Individuelles oder Template-Spiel? Neben dem Budget spielt auch eine Rolle, was ihr inhaltlich vorhabt. Ein Template-Spiel eignet sich vor allem, wenn ihr schnell erste Erfahrungen sammeln wollt und mit einer bewährten Spielmechanik gut leben könnt. Ein individuelles Spiel lohnt sich, wenn ihr eine ganz eigene Story, spezielle Mechaniken oder sehr spezifische Inhalte braucht, die sich mit einem Template nicht abbilden lassen. 📣 Kanäle und Freigaben 6. Was soll nach dem Spiel passieren? Ein gutes Spiel endet nicht einfach, es leitet weiter. Soll direkt eine Bewerbung möglich sein, verlinkt ihr auf weiterführende Infos, oder reicht ein gutes Gefühl als Ergebnis? Legt ihr das vorab fest, könnt ihr das Spiel genau darauf hin gestalten, statt am Ende ein nettes Erlebnis ganz ohne Wirkung zu haben. 7. Über welche Kanäle soll das Spiel gespielt werden? Website, Social Media, Messen oder Jobbörsen erreichen unterschiedliche Zielgruppen und stellen unterschiedliche technische Anforderungen an das Spiel, etwa Touchscreenbedienung am Messestand statt Mausbedienung am Desktop. Legt ihr die Kanäle vorab fest, kann das Spiel gleich passend dafür gestaltet werden, statt nachträglich für einen Kanal umgebaut zu werden, an den anfangs niemand gedacht hat. 8. Wer gibt am Ende grünes Licht? Auch wenn schon jemand den Hut aufhat: Am Ende braucht es oft trotzdem noch eine zusätzliche Freigabe von anderer Stelle, etwa von der Geschäftsführung oder von IT und Datenschutz, wenn das Spiel personenbezogene Daten abfragt oder extern gehostet wird. Ein kurzer Blick auf diese Runde vorab sorgt dafür, dass der Launch reibungslos läuft. Alle relevanten Personen kennen das Spiel dann schon, bevor es live geht, statt erst kurz davor zum ersten Mal davon zu hören. 📊 Erfolg und Laufzeit 9. Wie messt ihr Erfolg? Mehr Bewerbungen, längere Verweildauer auf der Karriereseite oder mehr Shares in sozialen Netzwerken: Welche Kennzahl passt, hängt von eurem eigentlichen Ziel ab. Legt ihr das vorab fest, wisst ihr genau, welche Daten ihr nach dem Launch überhaupt sammeln müsst, und könnt am Ende auch tatsächlich zeigen, was das Spiel gebracht hat, statt nur ein gutes Gefühl mitzunehmen. 10. Wie lange soll das Spiel aktiv bleiben ? Ob einmalige Kampagne zu einem bestimmten Anlass wie einer Messe oder dauerhaftes Tool auf der Karriereseite: Beides funktioniert gut, solange die Entscheidung von Anfang an feststeht. Sie beeinflusst nämlich, wie viel Aufwand in Contentpflege sinnvoll ist und wie viel Budget stattdessen in Reichweite fließen sollte. 🎭 Betreuung und Ton Wer kümmert sich nach dem Launch um das weitere Vorgehen? Ein Recruiting Game lebt davon, aktuell zu bleiben. Wer veröffentlicht regelmäßig neuen Content dazu, wer behält die Spielaufrufe oder Sessions im Blick, und wer prüft von Zeit zu Zeit, ob alle Links im Spiel noch aktuell sind? Steht eine Ansprechperson für solche Aufgaben schon vor dem Launch fest, bleibt das Spiel auch nach einem halben Jahr noch einladend, statt langsam zu veralten, weil sich niemand zuständig fühlt. Ein Spiel, das seit Monaten die längst besetzte Stelle bewirbt oder auf einen toten Link verweist, macht nämlich einen schlechteren Eindruck als gar kein Spiel. Fazit Der eigentliche Spaß bei einem Recruiting Game beginnt erst, wenn die zehn Fragen abgehakt sind und die Antworten mehrheitlich für ein Spiel sprechen. Dann geht es an die Gestaltung, die Inhalte und die Frage, wie euer Unternehmen im Spiel zum Leben erweckt wird. Und falls die Antworten eher gegen ein Spiel sprechen: Das ist genauso ein gutes Ergebnis, kein gescheiterter Versuch. Dann wisst ihr wenigstens, woran es bei euch aktuell noch hakt, und könnt genau da ansetzen, statt Zeit und Budget in ein Projekt zu stecken, das im Moment einfach noch nicht passt. Bis dahin ist es vor allem eins, ein kurzes, ehrliches Gespräch im Team. Ein gutes Recruiting Game beginnt nicht am Bildschirm, sondern am Konferenztisch, mit den richtigen Fragen zur richtigen Zeit. Ihr wollt eure Antworten mit uns durchgehen und herausfinden, ob und welches Spielformat zu euch passt? 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